„Wir tun nicht genug, um Vorurteile gegen die Branche auszuräumen“

Pfefferminzia: Warum ist es so schwer, gerade junge Leute für den Maklerberuf zu begeistern? 

Hans Steup: Das hat zum einen mit dem nach wie vor schlechten Ruf der Branche zu tun, wobei ich glaube, dass wir da vor allem ein Wahrnehmungsproblem haben. Viele Leute schimpfen über vermeintliche Abzocker, aber wenn man sie nach persönlichen Erfahrungen mit ihrem Berater fragt, heißt es dann: Super Typ, kümmert sich um alles, toller Service. Trotzdem halten sich Vorurteile hartnäckig. Wir tun aber auch nicht genug, um diese Vorurteile auszuräumen. 

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Was könnten wir denn tun? 

Nehmen Sie zum Beispiel Stellenausschreibungen. Die meisten sind richtig mies, das muss man leider so deutlich sagen. In der Regel bestehen sie aus Marketing-Blabla und klingen wie in den Neunzigern. „Attraktive Vergütung“. „Abwechslungsreiche Tätigkeit“. Das sind Floskeln, unter denen sich kein Interessent etwas vorstellen kann. Und das Schlimme ist: Der eine schreibt sie vom anderen ab. Stellenausschreibungen müssen heute aber ganz anders aussehen. Sie müssen eine Jobstory erzählen und somit auch ganz anders aufgebaut sein. Mit welcher Zielgruppe arbeitet das Unternehmen, wie unterstützt es seine Kunden? Im besten Fall bekommt der Kandidat einen Eindruck davon, wie es sich anfühlt, in dem ausgeschriebenen Job zu arbeiten. 

Auf welchen Kanälen lässt sich eine solche Jobstory am besten vermitteln? 

Die Klassiker sind natürlich Facebook und Instagram, wobei das sogenannte Mobile Recruiting immer wichtiger wird. Das Smartphone ist das Gerät, auf das jeder hundertmal am Tag draufschaut. Wenn ich es nicht schaffe, aufs Handydisplay zu kommen, bin ich für einen Großteil junger Jobsuchender unsichtbar. Eine Ausschreibung nur auf der Unternehmenswebsite – die womöglich nicht einmal für mobile Anwendungen optimiert ist – reicht mit Sicherheit nicht mehr. Stellenanzeigen auf Jobportalen funktionieren auch immer weniger, es sei denn, es handelt sich um Spezialstellenmärkte, die sind schon eher sinnvoll.  

Als erstes würde ich aber einfach in meinem Umfeld suchen, würde Kunden und Maklerbetreuer anschreiben, ob sie einen geeigneten Kandidaten kennen, auch wenn die Möglichkeiten da relativ schnell erschöpft sind. Große Reichweite erzielt man mit bezahlten Anzeigen auf Instagram und Facebook. Da erreiche ich auch diejenigen, die in ihrem jetzigen Job unzufrieden sind, aber noch nicht aktiv nach einer Alternative suchen. Zusammengefasst geht es bei einer guten Stellenausschreibung um dreierlei: Um die Strahlkraft einer guten Jobstory. Um Sichtbarkeit auf mobilen Endgeräten. Und um eine möglichst große Reichweite. 

Mit welchen Argumenten lassen sich geeignete Kandidaten dann letztlich für den Job gewinnen? 

Auch hier muss man die Leute wieder mit einer Story kriegen. Das Argument „Hey, wenn du hier viele Versicherungen verkaufst, kannst du eine Menge Geld verdienen“ zieht nicht mehr. Klar, das Einkommen spielt eine Rolle, aber nicht mehr die einzige, oft nicht mal mehr die entscheidende. Die Leute wollen in ihrer Arbeit einen Sinn erkennen, und wir müssen ihnen klarmachen, dass sie den in der Finanz- und Versicherungsbranche finden können. Dass sie hier einen verantwortungsvollen Job machen. Die junge Familie, die das zweite Kind erwartet und nicht weiß, ob sie jetzt ein Haus bauen soll, ob sie überhaupt einen Kredit bekommt, wie das mit der Altersvorsorge laufen soll – für die ist der Makler eine Art Zukunftsberater. Er sorgt dafür, dass seine Kunden nachts ruhig schlafen können, weil zum Beispiel der Familienvater weiß, dass er mit seiner BU-Versicherung die Raten fürs Haus auch zahlen kann, wenn er berufsunfähig wird. In diesem Zusammenhang kann man auch ruhig mal darauf hinweisen, dass deutsche Versicherer alle 10 Minuten Schadenssummen von 4 Millionen Euro auszahlen. Soviel zum Vorurteil „Abzocker“. 

Letzte Frage: Wenn alles geklappt hat und ich einen geeigneten Kandidaten gefunden habe – wie halte ich ihn bei der Stange? 

Demotivation vermeiden! Viele glauben, sie müssten Mitarbeiter motivieren und antreiben. Das ist Quatsch. Wenn jemand eine neue Stelle antritt, ist er motiviert. Ich muss nur dafür sorgen, dass das auch so bleibt. Dazu muss ich schauen: Wo liegen seine Fähigkeiten, seine Stärken? Ich muss ihm Tätigkeiten geben, die ihm liegen, und Schwächen durch gezielte Weiterbildung ausgleichen. Wenn ich die Voraussetzungen schaffe, dass er das machen kann, worin er gut ist, ergibt sich alles andere von selbst.