Worauf Arbeitgeber beim Pflichtzuschuss achten sollten

Im Gegensatz zum Pflichtzuschuss im Sozialpartnermodell mit reiner Beitragszusage und nicht garantierten Zielrenten ist der Arbeitgeberzuschuss in der traditionellen Welt der Direktversicherungen, Pensionskassen und -fonds tarifvertragsdisponibel. Davon hat ausdrücklich der Metall- und Elektro-Bereich Gebrauch gemacht, der in einer Protokollnotiz vom September 2018 zum Tarifvertrag Entgeltumwandlung den Zuschuss bis zum Ende der Laufzeit dieses Tarifvertrages am 31. März 2020 aussetzt.

Zuschüsse zur Entgeltumwandlung

Unabhängig von solchen oder ähnlichen expliziten tarifvertraglichen Regelungen gewähren schon bisher viele Arbeitgeber Zuschüsse zur Entgeltumwandlung in allen fünf Durchführungswegen, die in aller Regel auf Betriebsvereinbarungen oder vertraglichen Einheitsregelungen beruhen.

Charakteristisch für diese Zuschussregelungen ist ihre einfache und nachvollziehbare Berechnungstechnik. Sie werden in den meisten Fällen pauschal auf den Teil des Entgeltumwandlungsbetrages gezahlt, der die 4-Prozent-Freibetragsgrenze in der Sozialversicherung nicht übersteigt. Dabei wird im Sinne einer Förderung der betrieblichen Altersversorgung nicht unterschieden, ob der Arbeitgeber seinen Zuschuss durch Beitragsersparnis refinanzieren kann, oder bei Entgelten oberhalb der gKV-BBG einen höheren Zuschuss leistet.

In der Regel wird der Zuschuss für alle Arbeitnehmer gezahlt, deren Einkommen die gRV-BBG von derzeit 6.700 Euro nicht übersteigt und damit grundsätzlich durch Entgeltumwandlung eine Ersparnis an Sozialversicherungsbeiträgen ermöglicht. Im Sinne der Gleichbehandlung aller Entgeltumwandler werden neue und bestehende Entgeltumwandlungen bezuschusst.

Soweit diese Zuschüsse nicht das 15-Prozent-Niveau erreichen, müssen sie natürlich unter Geltung des BRSG der Höhe nach angepasst werden. Die einfachen Berechnungsparameter aber können die Arbeitgeber weiter nutzen. Die Fixierung des zuschussberechtigten Umwandlungsbetrages an der 4-Prozent-Freibetragsgrenze und des Kreises der Zuschussberechtigten an der maximalen Entgelthöhe in Anlehnung an die jeweilige gRV-BBG erleichtert die Berechnung des Zuschusses ungemein und macht sie für alle Beteiligten transparent.

Tarifvertragsparteien haben es in der Hand

Das erhöht die Akzeptanz der Entgeltumwandlung zur dringend notwendigen betrieblichen Altersversorgung, zumal sich die Arbeitgeber auch als großzügiger darstellen können, als es der Gesetzgeber mit seiner „soweit“-Regelung und sogenannten „spitzen Abrechnung“ vorschreibt.

Es bleibt zu hoffen, dass diese einfache und in der Betriebspraxis schon häufig genutzte pauschale Berechnungsmethode des Zuschusses zur Entgeltumwandlung Eingang in die Tarifverträge findet, die sich in der Zukunft wieder mit der betrieblichen Altersversorgung befassen werden.

Die Tarifvertragsparteien haben es in der Hand, die ihnen in Paragraf 19 Absatz 1 des Betriebsrentengesetzes eingeräumte Gestaltungsmacht zu nutzen und die faktische Kompliziertheit der gesetzlichen Zuschussvorgaben durch klare, transparente und angemessen großzügige Regelungen zu ersetzen. Denn dies kommt schlussendlich beiden Seiten der Entgeltumwandlungsvereinbarung zugute. Der arbeitsrechtliche Pflichtzuschuss kann als Paradebeispiel dafür gelten, wie es der Gesetzgeber im komplexen Recht der betrieblichen Altersversorgung bis heute nicht geschafft hat, Arbeits-, Versicherungs-, Steuer- und Sozialversicherungsrecht kompatibel zu gestalten.

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