Angestellte Vertriebsmitarbeiter im Maklerbüro – Tipps zur Vergütung

>> Hier geht es zu Teil 1 der Kolumne.

Im sich stark veränderten Umfeld für Maklerunternehmen kommt es auf eine solide und wirtschaftlich vernünftige Aufstellung des Personals an. Jede Tätigkeit im Maklerbüro ist auf den Anteil an der Arbeitsteilung und dem Umsatz (besserer Ertrag) im Unternehmen, der Qualität der Kundenberatung und der nachhaltigen Aufstellung zu hinterfragen.

Allein die Frage an die Inhaber der Maklerfirma, wer was mit welchem Ergebnis macht, öffnet oftmals den betriebswirtschaftlichen Fokus auf die Arbeit im Innendienst und Vertrieb.

Mehr zum Thema

Kolumne, Teil I

Angestellte Vertriebsmitarbeiter im Maklerbüro – Chance oder Risiko?

7 Unternehmertipps für Makler, Teil 1

Potenziale im Bestand und der Firma erkennen und erschließen

Kolumne

So steigern Sie den Bestandswert vor dem Verkauf

Kolumne, Teil I

Angestellte Vertriebsmitarbeiter im Maklerbüro – Chance oder Risiko?

7 Unternehmertipps für Makler, Teil 1

Potenziale im Bestand und der Firma erkennen und erschließen

Kolumne

So steigern Sie den Bestandswert vor dem Verkauf

Reden wir nicht darum herum: Eine Vergütung, die sich überhaupt nicht am betrieblichen Ertrag und nur an organisatorischen oder administrativen Tätigkeiten im Maklerbüro orientiert, führt zu Stillstand und ist rückwärts an Gewohnheiten orientiert.

Das sollte mit Sozialkompetenz gegenüber den Mitarbeitenden zu Gunsten von mehr Qualität und Beitrag jedes Einzelnen am Ertrag neu aufgesetzt werden. Ziel sollte deshalb eine Vergütung für Innendienst und Vertrieb sein, die einen variablen Teil vom Ertrag oder qualitativen Kriterien abhängig macht.

Mitarbeiter sollten transparent erkennen, wie und auf welchen Wegen, eine solche Zusatzvergütung zu erreichen ist.

Dazu einige Beispiele für den Innendienst:

• Quote der Erreichbarkeit mit einem konkreten Ziel
• Kundenzufriedenheit an Bewertungen etwa bei Google messen
• Terminvereinbarungen für 360-Grad-Beratungen etwa nach Schadenmeldungen
• Gewinnung von Kunden für „Voll-Mandate“ (360-Grad-Mandaten)

In ähnlicher Weise kann das auch für Vertriebsmitarbeiter erfolgen:

• Erreichung von definierten Umsatzzielen in Sparten
• Übererfüllung von Umsatzzielen in Sparten mit Bonusvereinbarung
• Steigerung der Vertragsdichte einer Anzahl von Ein-Vertrags-Kunden
• Reduzierung Präsenztermine und Erhöhung Online-Beratungen

Dazu können gemeinsam Ziele wie die Reduzierung von Kundenbeschwerden und eine Beteiligung um Umsatzzuwachs aufgenommen werden. Alle diese und weitere Zielmöglichkeiten für die Erlangung von Zusatzbonifikationen müssen transparent und überprüfbar sein.

Dazu ist ein geeignetes Reporting und die regelmäßige Auswertung gegenüber dem Team zu empfehlen. Die variable Vergütung sollte für die Mitarbeiter attraktiv sein und eine entsprechende Höhe erreichbar machen.

Vergütung von Vertriebsmitarbeitern kalkulieren

Bei Innendienst- und Vertriebsmitarbeitern sollte sich die Vergütung zunächst am gesetzlichen Mindestlohn als Basis orientieren. Für eine Vollzeitstelle sind das schon mal zirka 2.000 Euro Vergütung. Mit Arbeitgeberzuschüssen wird der Kostensatz für das Maklerunternehmen mit zirka 3.000 Euro zu Buche schlagen.

Dazu kommen natürlich – je nach Marktlage – noch regionale Zuschüsse, die man besonders in Großstätten oder starker Durchdringung von ansässigen Versicherungsunternehmen einkalkulieren muss. Nicht zu vergessen auch die Berücksichtigung des Qualifikationslevels der neu einzustellenden Mitarbeiter. 3.000 Euro Vergütung bedeuten aber zum Start noch keinen Euro mehr an Umsatz oder Qualitätszuwachs. Deshalb sind variable Vergütungen maßvoll aber wirksam über mögliche Bonussummen zu orientieren.

• <
• 1
• 2
• zur Startseite
• >